Почему безработные, отправляющие десятки резюме, редко получают приглашение на собеседование

Ежедневно в прессе и в Интернете публикуются сотни тысяч объявлений о вакансиях. Почти ежедневно приходится слышать или читать о том, что в Германии не хватает сотен тысяч квалифицированных специалистов, которых, по мнению представителей бизнеса, нужно во что бы то ни стало завозить из-за рубежа. И в то же время миллионы безработных – кто под давлением агентства по труду, а кто и по собственной инициативе – рассылают десятки миллионов резюме. Они раз за разом «шлифуют» свои биографии и сопроводительные письма, стараясь учесть всё новые рекомендации «экспертов», после чего с нетерпением ожидают приглашения на собеседование с потенциальным работодателем. Но, несмотря на непрекращающиеся жалобы на нехватку кадров, получают подобное приглашение крайне редко. Это не дает безработным покоя. Они постоянно спрашивают себя: почему так происходит? что я делаю неправильно? может, следовало иначе написать автобиографию или в сопроводительном письме поменять местами второй и третий абзац?

Рынок, где торгуют из-под прилавка

В целом можно утверждать, что человек, задающий себе подобные вопросы, скорее всего, всё сделал правильно. Проблема не столько в нём, сколько в так называемом «рынке труда». Кавычки в данном случае употреблены в связи с тем, что на настоящем рынке – по крайней мере, теоретически – продавец и покупатель обладают всей полнотой информации, которая необходима им для принятия решений. Совсем иное дело – «рынок труда». Обнаружив объявление о вакансии, безработный никогда не знает, имеется ли эта вакансия на самом деле или лишь придумана.

Читатель, вероятно, удивится: кому и зачем вдруг понадобилось изобретать несуществующую вакансию? Между тем значительная часть объявлений о поиске рабочей силы вовсе не преследует подобную цель.

Многие кадровые решения на предприятиях принимаются еще до подачи подобных объявлений. Должность придерживают, а то и создают для конкретного человека, а объявление лишь должно создать видимость того, что он был выбран из большого числа конкурентов. Кроме того, во многих случаях законодательство предписывает конкурсное замещение тех или иных вакансий, так что работодателю поневоле приходится объявлять конкурс, даже если он уже решил, кто в нём победит. Да и в целом, как признаются работники отделов кадров, замещение вакансий (по крайней мере, если речь идет о должностях руководителей и менеджеров) происходит в основном на базе «сети», имеющейся у руководителей предприятия. Именно поэтому при поиске работы важно не столько иметь впечатляющее резюме, сколько водить знакомство с нужными людьми и вращаться в соответствующих кругах.

Еще более неприличный трюк – подача объявлений о наличии вакансий с целью исследования рынка. Многие предприятия прибегают к этому, чтобы оценить наличие тех или иных специалистов, прозондировать возможность привлечения более дешевой рабочей силы или создать банк данных на случай возможного перепрофилирования своей деятельности.

На первый взгляд

Но даже если вакансия имеется и фирма заинтересована в приеме на работу квалифицированного сотрудника, это еще не означает, что из десятков или сотен резюме, поступивших в отдел кадров, будет отобрано объективно лучшее. Американские эксперты рынка труда экспериментальным путем установили, что, сортируя стопку резюме, работники отделов кадров зачастую принимают решение в течение доли секунды, лишь взглянув на ту или иную папку. Так что вероятность быть отсеянным уже при предварительном отборе мало зависит от квалификации соискателя.

Вместе с тем назвать этот моментальный выбор абсолютно случайным тоже нельзя. Анализ, проведенный Федеральным центром по борьбе с дискриминацией, показывает, что в число «отказников» значительно чаще других попадают соискатели с «миграционным фоном» и женщины. Вероятность отказа также тем выше, чем старше соискатель. В связи с этим эксперты центра, в отличие от сотрудников агентств по труду, советуют приводить в резюме лишь минимум персональных данных. Информацию о гражданстве, гражданском состоянии и наличии детей следует указывать лишь в том случае, если она имеет значение для работы, о которой идет речь.

Лучшие из худших

Еще одной причиной того, что соискатель рабочего места не попал в круг избранных, может служить... его высокая квалификация.
Во-первых, в связи с нынешним экономическим подъемом и связанным с ним ростом зарплат многие фирмы не хотят или не могут платить таким людям в соответствии с их квалификацией. Заверения соискателя, что он согласен работать и за более скромную зарплату, не помогают: кадровики знают, что такой человек рано или поздно начнет искать более выгодное место.
Во-вторых, многие предприятия просто опасаются принимать на работу специалистов с высокой квалификацией. Ведь такой работник в состоянии быстро разглядеть недочеты в организации дела и, чего доброго, начать критиковать непосредственное начальство, а то и подсиживать его. Утверждения бизнесменов о том, как они ценят людей с самостоятельным и независимым мышлением, редко выражают действительное положение вещей. На самом деле кадровые службы, как правило, ищут не того, кто наиболее полезен для дела, а того, кто способен без проблем вписаться в существующую структуру. В ней удобно устроились многие ветераны предприятия, которые не заинтересованы в изменениях и готовы приложить все усилия для того, чтобы не допустить в свои ряды возмутителя спокойствия или быстро выжить его с нового места. Не поэтому ли всего 16% работников в возрасте старше 50 лет, нашедших новую работу после безработицы, смогли удержаться на ней дольше полугода?
Да и руководители подразделений, где имеются вакансии, не слишком жалуют высококвалифицированных соискателей, которые со временем могут составить им конкуренцию.

Безусловно, всё сказанное выше вовсе не означает того, что причиной отказа может стать недостаточная квалификация соискателя или неправильно составленное им резюме. В этом случае безработный может приложить дополнительные усилия для совершенствования документов или приобретения дополнительной квалификации. Необходимость последнего, правда, требует тщательного анализа. Не исключено, что потраченные на это силы, средства и время не приведут к желаемому результату. Возможные причины были приведены выше. Может, вместо этого следует поискать вакансию, более соответствующую имеющейся квалификации? Иное дело, если человек желает узнать что-то новое именно для себя, а не для того, чтобы заинтересовать потенциального работодателя.

Что же касается жалоб работодателей на нехватку квалифицированных кадров, то следует признать, что в большинстве случаев это крокодиловы слезы. Сегодня на объявление о наличии вакансии предприятие получает десятки, а то и сотни резюме. Тот факт, что фирмы из этой массы не могут выбрать подходящих кандидатов, говорит вовсе не о дефиците нужных специалистов, а об извращенной кадровой политике и нереальных представлениях о потенциальных кандидатах. Понятно, что бизнесменам куда проще требовать притока иностранных специалистов, готовых работать за невысокую зарплату, чем заниматься «подгонкой» существующего в стране кадрового резерва к своим требованиям.

О том же, что реально произойдет в том случае, когда кадров не будет хватать не на словах, а на деле, можно судить по нынешней ситуации на рынке производственного обучения. Еще два года назад кадровики обращали внимание лишь на отличников и хорошистов, а при виде троечников кривили носом. Сегодня же многие предприятия готовы принимать на учебу даже двоечников, помогая им в дальнейшем еще раз попытаться осилить школьную программу.

Александр РЕЙТЕР
материал предоставлен еженедельником "Европа Экспресс"

Вы можете получить бесплатный номер газеты "Европа-Экспресс" здесь.